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JobArt: dare valore al talento - L'orientamento al lavoro nel terzo millennio

JobArt dare valore al talento - L'orientamento al lavoro nel terzo millennio
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Consegna prevista Luglio 2021

L’orienteering è uno sport che premia chi riesce a esplorare con sicurezza un territorio sconosciuto. I partecipanti hanno a disposizione una mappa e una bussola. Vince chi sceglie il percorso migliore per raggiungere le tappe intermedie e quella finale.
Per l’orientamento al lavoro, esiste una mappa differente per ogni persona; la bussola non è sempre affidabile perché influenzata da fattori interni ed esterni che danno indicazioni spesso contrastanti; il percorso dipende dalla consapevolezza di chi siamo e dove vorremmo andare in quel preciso momento, nelle circostanze in cui ci troviamo, facendo i conti con il territorio reale in cui ci dobbiamo muovere.
JobArt si propone di fornire ai lettori, principalmente professionisti interessati al mondo dell’orientamento ed eventualmente a chi desideri ridefinire le proprie prospettive lavorative, visuali nuove per individuare un percorso unico e originale che li porterà a raggiungere il traguardo desiderato, valorizzando i propri talenti.

Perché ho scritto questo libro?

La convinzione che sia la qualità della relazione fra il professionista e il cliente a rendere il percorso di orientamento efficace è stata l’idea di base condivisa dagli autori. Su questo principio è nato JobArt, un prodotto dedicato a chi opera nel settore ed eventualmente di stimolo a chi voglia riflettere sulla propria collocazione lavorativa.
Solo una relazione significativa offre la possibilità di portare alla luce talenti ancora inespressi che possono diventare professioni possibili.

ANTEPRIMA NON EDITATA

  1. Introduzione

Il team che ha prodotto il percorso JobArt è formato da un gruppo di counsellor che inizialmente hanno fornito diversi contributi: documenti, idee, approcci, esperienze. Dopo questa prima fase di condivisione, il gruppo si è poi stabilizzato in un sottogruppo di tre persone che hanno progettato e redatto la traccia presentata in questa pubblicazione.

L’aspetto che ha reso ancora più interessante questa collaborazione è stato il confronto tra counsellor provenienti da scuole con differenti approcci (rogersiana e sistemica) che hanno trovato facilmente un comune terreno di lavoro.

Il desiderio di farsi coinvolgere in un’attività di questo tipo proveniva da esperienze personali e lavorative diverse e offriva tre possibili angolazioni da cui guardare l’argomento:

– chi aveva “subito” un percorso di outplacement utile nel suo insieme, ma migliorabile in alcuni aspetti di centratura sulla persona;

– chi aveva sottoposto altri al cosiddetto “bilancio di competenze” senza ottenere i risultati attesi;

– chi aveva incontrato in ambito di selezione del personale individui completamente “disorientati”.

Il punto di contatto si è svelato immediatamente: tutti concordavamo sul fatto che il cardine di una qualsiasi attività di orientamento fosse lo stile di relazione offerto.

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Per questo motivo è nato in noi il convincimento che le abilità di counselling siano fondamentali e necessarie per il professionista che si occupa di orientamento. Le abilità e le competenze che si acquisiscono durante il percorso di studi e che si affinano nello svolgimento della professione sono centrate sulla capacità di costruire una relazione positiva e produttiva con il cliente. Inoltre il counselling fonda i propri principi sull’assunto che sia il cliente l’esperto della sua esistenza e che possieda le risorse necessarie a individuare le proprie uniche e originali strategie per superare gli ostacoli che a volte la vita gli colloca sulla strada.

Abbiamo quindi identificato alcune domande che un professionista dell’orientamento al lavoro dovrebbe porsi:

– che tipo di clienti potrebbero richiedere il mio intervento?

– quali possono essere i bisogni e gli ostacoli più comuni incontrati da clienti “disorientati”?

– qual è la specificità di un intervento per l’orientamento al lavoro?

– quali strumenti potremmo utilizzare per rendere efficace il lavoro con il cliente?

– quali sono i risultati principali da raggiungere con un percorso di orientamento al lavoro?

1.1 I clienti e i loro bisogni

I clienti potrebbero essere persone che:

a- non hanno mai avuto esperienze lavorative,

b- hanno avuto esperienze poco soddisfacenti in un solo campo,

c- hanno avuto esperienze in varie aree e non hanno chiarezza sull’ambito in cui concentrarsi,

e- sono state forzatamente estromesse da contesti lavorativi in cui si sentivano realizzati,

f- sono state forzatamente estromesse da contesti lavorativi in cui non si sentivano realizzati,

g- vivono un’insoddisfazione lavorativa e desiderano uscirne, ma non hanno le idee chiare…

… e la casistica potrebbe continuare fino a livelli sempre più precisi di specificità, ma quello che accomuna tutti gli ipotetici clienti è la necessità di mettere in atto un cambiamento che li porti fuori da una situazione disagevole in cui il disorientamento è la matrice che la contraddistingue.

E’ nostra convinzione che la difficoltà maggiore che si incontra in un momento di transizione sia la necessaria ristrutturazione del proprio usuale modo di comportarsi che continua ad avvalersi di convinzioni radicate collegate ad automatismi di pensiero funzionali a una situazione ormai superata e perciò inadatti ad affrontare il necessario cambiamento di prospettiva.

Al di là delle obiettive condizioni di difficoltà che attualmente attraversa il mondo del lavoro è fondamentale che il cliente sia accompagnato in una conversazione che lo aiuti a indagare con occhi nuovi la propria storia personale per intravedere possibilità impensate fino a quel momento e per cercare di modificare opinioni, sentimenti e prese di posizione che non favoriscono il necessario cambiamento.

Per questo motivo è importante affiancare il cliente in una ricognizione accurata rispetto alle proprie conoscenze (storia scolastica), abilità (storia lavorativa), caratteristiche personali, e ai propri valori nel tentativo di mettere a fuoco i centri di interesse e le situazioni positive che possono essere utilizzate per la generazione di nuove idee sul suo futuro professionale.

L’accuratezza riguarda soprattutto l’individuazione di ciò che Cecchin, Lane e Ray definiscono i “pregiudizi” (Cecchin, Lane, Ray, 2006).

La ricerca comune del cliente e del counsellor si orienta verso la scoperta di differenze, di “scostamenti”, anche minimi, di visione e di attribuzione di significato agli avvenimenti della propria esistenza affinché il cliente, attraverso il dialogo con il professionista, diventi maggiormente consapevole delle premesse con cui guarda/narra la propria storia.

Il riconoscere il modo con cui guarda la realtà può lasciare al cliente lo spazio per un cambio di prospettiva di cui riesca a impossessarsi non solo razionalmente, ma anche emotivamente.

Così diventa plausibile che sia il cliente stesso a immaginare un futuro differente, positivo e possibile che gli permetta di sostenere il confronto con una realtà che molto spesso è faticosa o poco favorevole.

1.2 Quali clienti e in quali circostanze? 

I clienti target che abbiamo identificato, sono le persone che vivono un momento di cambiamento che definiamo “transizione lavorativa” (occupati, disoccupati, giovani alla ricerca del primo impiego, persone che hanno perso il lavoro o che sono passate dal lavoro alla pensione).

Basandoci sugli stadi del cambiamento, secondo il modello di Prochaska J. e Di Clemente C., la transizione lavorativa è stata divisa in quattro fasi principali, che si ripetono ciclicamente:

1) Precontemplazione; 2) Contemplazione; 3) Determinazione; 4) Azione

IMMAGINE ANTEPRIMA JOBART

Prima fase – “Precontemplazione”: è quella in cui l’individuo guarda il mondo del lavoro con interesse e curiosità, senza un obiettivo lavorativo nell’immediato.

Seconda fase – “Contemplazione”: è quella in cui l’individuo non ancora occupato, disoccupato o con un posto di lavoro insoddisfacente vorrebbe agire, ma non è ancora pronto per attivarsi verso un cambiamento. Potrebbe essere una persona ancora indecisa per insicurezza, paura, mancanza di una forte motivazione, spaventata dalle difficoltà oppure potrebbe vivere ancora il “lutto” causato dalla perdita del lavoro.

Terza fase – “Determinazione”: è quella in cui l’individuo ha deciso e/o scelto di intraprendere un’attività lavorativa o di cambiare lavoro/attività, ma non ha ancora chiaro quale sia la direzione da seguire. E’ la fase in cui bisogna individuare obiettivi professionali accettabili ed efficaci e stabilire quale sia la strada migliore da percorrere per raggiungerli.

Quarta fase – “Azione”: è quella in cui l’individuo mette in atto il cambiamento e agisce fattivamente nella ricerca del lavoro.

Analizzando le fasi sopra-citate appare evidente che nella prima prevalga semplicemente una spinta di curiosità che non necessita di un supporto particolare da parte di professionisti specializzati.

Nelle tre fasi successive potrebbe essere utile invece affidarsi a professionisti singoli o ad aziende specializzate, per poter ricevere un supporto e dare una maggiore propulsione alla ricerca e all’ottenimento del lavoro.

Dal nostro punto di vista la terza fase, la Determinazione, è l’ambito di intervento privilegiato in cui attivare JobArt.

Questo è stato il centro di interesse intorno al quale ci siamo aggregati e su cui abbiamo lavorato durante tutto il 2019 per creare una metodologia utile ad aiutare una persona in una riflessione più approfondita e articolata sulle proprie aspirazioni, sui propri talenti, su ciò che è, su ciò che vorrebbe diventare e sul significato profondo del legame fra sé e il lavoro che desidera svolgere.

In tutto il sottogruppo era presente all’inizio, è maturata nel lavoro comune e si è consolidata nell’applicazione sperimentale, la convinzione che nell’ambito dell’orientamento al lavoro le competenze di counselling possano veramente fare la differenza nell’assecondare e sostenere la motivazione al cambiamento.

1.3 Il Counselling e l’orientamento al lavoro

L’approccio del Counselling nell’ambito dell’orientamento al lavoro si caratterizza attraverso uno stile di relazione che si avvale di tre strumenti estremamente potenti:

– l’ascolto attivo

– la differenziazione delle domande

– l’architettura del dialogo

Il professionista esercita la sua abilità di condurre una conversazione professionale in cui riesce a vedere la storia che gli viene narrata in base al punto di vista del cliente (ascolto attivo), ma è in grado di scegliere le giuste domande affinché il cliente sia in grado di avvicinarsi a ragionare intorno a ipotesi e prospettive differenti che gli siano più utili nel particolare frangente in cui si trova.

“(…) il counsellor, mediante un ascolto attivo del cliente e attraverso la formulazione di domande, verifica, modifica o decostruisce ipotesi di lavoro, implementando nel cliente l’autoconsapevolezza e l’autodeterminazione necessarie a organizzare al meglio le risorse utili per superare transizioni critiche e compiere scelte evolutive e di sviluppo.” (Piroli, 2006. pag. 73. Il corsivo è dell’autrice).

Immaginare altri “mondi possibili” (Sclavi, 2003) è uno degli obiettivi del processo di orientamento.

La raccolta di informazioni e l’invito a raccontare di nuovo, o per la prima volta, ciò che compone la storia scolastica, professionale e sociale del cliente apre nuove strade a idee e pensieri che non erano mai stati immaginati né, tantomeno, raccontati.

“Le persone hanno una memoria immaginativa. Il passato viene recuperato in modo tale da suggerire l’esistenza di innumerevoli nuove possibilità, così da costruire nuovi scenari e una nuova storia. L’immaginazione si costituisce attraverso il potere inventivo del linguaggio nel processo attivo della conversazione: la ricerca del ‘non già detto.” (Anderson and Goolishian 1988)

La nostra ipotesi sui potenziali aspiranti a un percorso di orientamento è che si trovino in un presente in cui le idee su ciò che sono e ciò che hanno realizzato siano state congelate in una visione che non offre prospettive di sviluppo.  Le loro conoscenze, capacità, e abilità sia personali che professionali sono state fissate in una narrazione “bloccata” che produce un’immagine di sé opaca, poco interessante o poco attrattiva.

Questa narrazione va inizialmente accolta e sta alla capacità e alla competenza del professionista aiutare il cliente a trovare qualcosa di “non già detto”. 

Il professionista deve mettere a disposizione le sue competenze comunicative per diventare l’architetto di un dialogo in cui il cliente riesca a vedere ciò che ancora non ha visto, a dire ciò che ancora non ha detto e a ri-costruire, insieme al professionista, la propria storia che finalmente risulti, ai suoi occhi, convincente, e alle orecchie degli altri più avvincente.   

1.4 Strumenti classici e strumenti alternativi

Siamo partiti analizzando le schede da far compilare al cliente, strumenti maggiormente utilizzati per attuare il bilancio di competenze. Durante questa analisi abbiamo ritenuto utile mantenerne solo alcune, mentre la stesura della gran parte dei documenti di sintesi è a carico del counsellor, dopo averne vagliato i contenuti con il cliente per arrivare a una formulazione condivisa.

Le schede che il cliente compila da solo sono quelle di tipo “informativo”: carriera scolastica e professionale e poche altre.

L’insieme delle schede compilate dal cliente unite a quelle redatte dal counsellor, che riconducono a una sintesi dei contenuti emersi dagli incontri, saranno sia strumenti di lavoro durante il percorso sia la “memoria” del percorso medesimo che rimarrà al cliente per eventuali future riletture o nuove riflessioni.

Abbiamo già parlato delle abilità che deve possedere il professionista per stabilire una relazione efficace e produttiva con il cliente: ascolto attivo, domande calibrate, architettura della conversazione, ma esistono alcuni strumenti tipici dei contesti di Counselling, alternativi al dialogo e allo scambio verbale. Ad esempio: disegni, carte con immagini e/o parole, narrazioni scritte, costellazioni sistemiche, genogrammi familiari e/o professionali ecc. che possono essere utilizzati nel percorso di orientamento.

Nulla vieta che alcune indagini possano essere condotte utilizzando una delle tecniche sopra-menzionate, l’importante è che i ragionamenti e le riflessioni che le hanno accompagnate siano poi riportate nelle schede di sintesi.

La ricchezza dei contenuti e l’esaustività degli argomenti deve essere sempre mantenuta.

(…)

1.5 Il traguardo e la fine del percorso

Già dal primo incontro e all’atto della stesura del contratto, è importante chiarire con il cliente il punto di arrivo, il traguardo alla fine del viaggio con JobArt.

La finalità di JobArt è aiutare a trovare o ritrovare l’orientamento, non il lavoro.

Trovare l’orientamento, nel nostro contesto, significa capire dove si è, in che direzione andare e cosa è possibile fare per effettuare il passaggio da una condizione a un’altra (non-lavoro/lavoro; attività professionale insoddisfacente/attività soddisfacente; studio/lavoro ecc.)

L’obiettivo è da considerarsi raggiunto quando il cliente arriva a comprendere con chiarezza quale/i professione/i desidera svolgere e quanto le sue aspettative abbiano un sufficiente riscontro sul piano di realtà per realizzare questo desiderio. L’ultimo atto previsto è infatti la predisposizione di un Piano d’Azione di massima che preveda le successive mosse necessarie affinché il cliente veda realizzato il suo desiderio.

Azioni che devono essere compiute dal cliente e che potrebbero anche avvenire anche con il supporto di un professionista, ma che sono al di là di questo percorso.

JobArt non è un’agenzia per l’impiego e non dà consulenze su come compilare un Curriculum Vitae, ma offre un’opportunità di maggiore consapevolezza di sé, di valorizzazione di caratteristiche, conoscenze e abilità rimaste “dormienti”, di rielaborazione del proprio vissuto, di conversazioni in cui il cliente, nel continuo confronto con il professionista, riesca a raccontare con perizia e sicurezza la propria storia di cui ritorna a essere veramente l’esperto.

Da questo punto di vista JobArt potrebbe essere considerato il terreno fertile dove è possibile coltivare una buona preparazione in vista di un colloquio di lavoro.

Troverai qui tutte le novità su questo libro

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Gualtiero Castelli, Lorella D'Eredità, Claudia Tilenni
Gualtiero Castelli: consulente per la selezione e lo sviluppo del personale; associato al Coordinamento Nazionale Counsellor Professionisti (CNCP); ideatore e co-conduttore dei gruppi di counselling sul timore dell'invecchiamento: "L'età s/terza".

Lorella D’Eredità: counsellor professionista e coach. Da oltre venti anni nel settore ICT, come service manager, project manager e gestione di team; ha deciso di utilizzare queste sue competenze per supportare i career counsellor del CNCP a sviluppare un percorso di orientamento centrato sulle persone e sulla relazione.

Claudia Tilenni: counsellor professionista formata presso il Centro Milanese di Terapia della Famiglia e iscritta al CNCP; collaborazioni con Enti pubblici e Scuole in progetti di orientamento e servizi alla persona; pluriennale attività nel campo delle Risorse Umane nell'ambito della selezione e formazione del personale.
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