Ti capita di sentirti fermo, come se stessi investendo energie senza ottenere il cambiamento che desideri? La vera trasformazione non inizia dall’esterno, ma da un lavoro profondo su di te.
Allenare le Competenze Evolutive non propone soluzioni rapide né ricette preconfezionate. È una guida pratica e maieutica che ti accompagna a esplorare e allenare il tuo potenziale, trasformandolo in comportamenti concreti e coerenti. Attraverso riflessioni, esercizi ed esperienze di consapevolezza, intraprenderai un percorso di crescita che rafforzerà autodeterminazione, padronanza di te stesso e capacità di agire.
Se cerchi risultati autentici, questo libro è un invito ad assumerti la responsabilità della tua evoluzione e a fare, finalmente, il primo passo.
Parte 1:
Competenze Evolutive
Il concetto di Competenze Evolutive rappresenta un’evoluzione di quello più tradizionale collegato al tema delle competenze trasversali. Se queste ultime si riferiscono alle abilità generali e non specifiche di una professione, che favoriscono il successo in diversi contesti lavorativi e personali (come la comunicazione, la capacità di lavorare in team, la gestione del tempo, eccetera), le Competenze Evolutive si spingono oltre, ponendo l’accento su un percorso interiore di trasformazione sostanziale dell’individuo.
Le competenze trasversali nascono all’interno di ogni persona, come un seme germoglia sotto la terra, e si manifestano come espressione esteriore di una modificazione interiore. Non sono semplici abilità tecniche o pratiche, ma rappresentano una trasformazione profonda di un abito comportamentale. Questo concetto si radica nella convinzione che il miglioramento dei comportamenti esterni (come una comunicazione più efficace o una leadership più consapevole) sia il risultato di un processo evolutivo interno all’individuo.
Le Competenze Evolutive richiedono un lavoro che inizia dalla conoscenza di sé, ovvero da un processo di autoconsapevolezza e da un’assunzione di responsabilità totale. Quando l’individuo arriva a comprendere i propri schemi di pensiero, ad acquisire consapevolezza delle proprie emozioni e dei propri bisogni e inizia a lasciarsi guidare dai propri valori fondanti, quello che accade è che si manifestano comportamenti nuovi e più funzionali.
Non si tratta dunque di acquisire tecniche o strumenti operativi, ma di sviluppare un nuovo approccio cognitivo, emotivo e valoriale che guidi le proprie azioni. Questo processo richiede consapevolezza e riflessione continua su come si affrontano le sfide e le relazioni, capacità di mettersi in discussione e, in dote, porta con sé una trasformazione profonda e duratura.
Quando le Competenze Evolutive maturano e si consolidano, si manifestano in comportamenti più efficaci e in un migliore adattamento alle situazioni esterne.
Un esempio è la leadership: se l’espressione della competenza trasversale si limita alla capacità di gestire una squadra, la leadership “evolutiva” è il risultato di una comprensione profonda di sé e dell’altro, che permette di ispirare e motivare gli individui, accompagnarli a esprimere al meglio il proprio talento, allineando i valori e le necessità personali con quelli dell’organizzazione.
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Cosa sono le competenze trasversali?
Le competenze trasversali, spesso identificate con il termine inglese soft skills, rappresentano un insieme eterogeneo di capacità, attitudini e caratteristiche personali che rendono possibile una gestione efficace delle situazioni quotidiane, sia nel contesto professionale che in quello personale. A differenza delle competenze tecniche, che sono specifiche di una determinata professione o campo, le competenze trasversali sono applicabili a una vasta gamma di situazioni e contesti. Esse includono manifestazioni esteriori come la comunicazione efficace, l’organizzazione del tempo e delle priorità, la leadership, e manifestazioni interiori come la self-leadership, la consapevolezza emotiva, la padronanza di sé e la lista potrebbe continuare.
Studi e origini del termine
Il termine “competenza trasversale” affonda le sue radici nella psicologia industriale e organizzativa, che ha iniziato a esplorare le caratteristiche individuali che contribuiscono al successo professionale, oltre le semplici competenze tecniche. Uno dei pionieri in questo campo è stato David McClelland, psicologo americano noto per il suo lavoro sulla motivazione e sul rendimento umano. Negli anni Settanta del secolo scorso, McClelland introdusse il concetto di “competenza” come un insieme di comportamenti osservabili collegati alla performance lavorativa.
Nel suo articolo del 1973, Testing for Competence Rather Than for Intelligence, McClelland criticava l’uso dei tradizionali test di intelligenza per selezionare il personale, proponendo invece l’utilizzo delle competenze specifiche come indicatori più affidabili per la valutazione del potenziale lavorativo. Ciò che emerse dagli studi fu che una quota significativa di persone con un alto quoziente intellettivo (QI) e ottimi risultati accademici non manifestassero per forza un alto livello di successo professionale.
Riflettendo su questi dati, McClelland trasse la conclusione che il successo professionale è determinato, oltre che dal QI anche da altri fattori, che egli chiamò competenze. Questa visione aprì la strada a un approccio più olistico nella valutazione delle capacità umane.
Connessione tra comportamenti e abiti comportamentali
Richard Boyatzis (già collaboratore di McClelland) è stato un altro ricercatore chiave che ha contribuito allo sviluppo del concetto di competenza. Nel suo libro The Competent Manager (1982) definisce le competenze come: “Un insieme di caratteristiche personali, comportamentali, motivazionali e cognitive che portano a una performance superiore in un ruolo lavorativo”. Egli propose un modello basato su cluster di competenze comportamentali, identificando quelle cruciali per il successo manageriale, ovvero un nucleo di competenze trasversali che tutti i manager eccellenti, indipendentemente dal contesto lavorativo, manifestano.
Allo stesso modo, Charles Woodruffe ha contribuito a definire il concetto di competenza, sottolineando l’importanza di identificare e sviluppare le competenze comportamentali che differenziano i performer di successo. Nel 1993 è arrivato a definire le competenze come: “Comportamenti osservabili che contribuiscono al successo di un compito o di una funzione”. Il pregio di questa semplice definizione è di aver ristretto l’ambito delle competenze, sulla base di tre criteri fondamentali:
- le competenze sono comportamenti, perciò non rientrano nelle competenze né le conoscenze, né i tratti della personalità, né le caratteristiche fisiche;
- deve riguardare comportamenti osservabili e dunque misurabili, valutati sia nel loro livello attuale che nella loro evoluzione nel tempo;
- deve trattarsi di comportamenti che contribuiscano al successo di un compito o di una funzione; pertanto, esse vanno identificate a partire dal fine concreto che ci si propone di realizzare.
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